De afgelopen paar honderd jaar zijn de werkmethoden relatief ongewijzigd gebleven, hoewel al het andere in de wereld snel vooruit is gegaan. Wie wist dat we op een dag zouden kunnen vergaderen met mensen aan de andere kant van de wereld of onmiddellijk e-mails zouden kunnen versturen?
Maar zelfs met deze technologische vooruitgang zijn organisaties nog steeds erg hiërarchisch, met duidelijke lijnen van autoriteit en communicatie. De meeste werknemers hebben nog steeds een baan met een vaste locatie en vaste uren, er is weinig ruimte voor creativiteit en innovatie, en de productiviteit is vaak laag.
Tegenwoordig stelt de nieuwe generatie werknemers de traditionele grenzen tussen werk en privéleven ter discussie. Zij willen meer flexibiliteit, vrijheid en controle over hun leven en zijn niet langer bereid hun persoonlijke tijd op te offeren voor hun beroepsleven.
Dit is waar Het Nieuwe Werken (NWOW) om de hoek komt kijken, en bedrijven die blijven doen alsof er niets is gebeurd, zullen achterblijven en de oorlog om talent verliezen.
Dus, wat is de betekenis van NWOW? Laten we het eens nader bekijken.
Het Nieuwe Werken (NWOW) draait om het slechten van de traditionele barrières tussen werk en leven. Dat omvat managementstijlen, inrichting van de werkplek, communicatie en samenwerking.
Het doel is een meer flexibele, wendbare, mensgerichte en op samenwerking gerichte manier van werken te creëren die werknemers ondersteunt bij het verwezenlijken van hun volledige potentieel en leidt tot een hogere productiviteit en tevredenheid, terwijl het behoud van toptalent wordt gewaarborgd.
Met andere woorden, het gaat erom een werkomgeving te creëren waarin mensen gelukkig, gezond en productief kunnen zijn.
Het Nieuwe Werken berust op vier pijlers:
Er zijn veel verschillende vormen van Het Nieuwe Werken die bedrijven beginnen over te nemen. Hier zijn enkele van de populairste:
Flexibele werkregelingen worden steeds gebruikelijker, waarbij bedrijven hun werknemers de mogelijkheid bieden thuis te werken, het hybride werkmodel te volgen of gebruik te maken van flexibele roosters wat betreft het tijdstip waarop zij hun werk beginnen en eindigen.
In hun letterlijke betekenis zijn flexibele werkregelingen echter bedoeld als alternatieve regelingen voor de standaardwerkdag en -week.
Dus als een werknemer vier dagen van 10 uur wil werken in plaats van vijf dagen van 8 uur, wordt dat beschouwd als een flexibele werkregeling. Ook als een werknemer de ene week 5 dagen wil werken en de volgende week 2 dagen vrij wil nemen, geldt dat als een flexibele arbeidsregeling.
Hoewel we zien dat bedrijven op weg zijn om meer flexibele werkregelingen aan te bieden, is er nog een lange weg te gaan. De meeste bedrijven gaan nog steeds uit van "vaste werkdagen" en voegen daar enige flexibiliteit aan toe.
Wat we moeten zien is een meer fundamentele verschuiving, waarbij bedrijven echte flexibiliteit bieden in plaats van slechts kleine wijzigingen aan te brengen in de status quo.
Managers hechten nog steeds veel waarde aan "presenteïsme" en mensen die uit het zicht zijn, worden gemakkelijk vergeten. Dit creëert een situatie waarin werknemers die serieus werk willen maken van hun carrière vaak niet kiezen voor flexibele werkregelingen, omdat ze het gevoel hebben dat dit nadelig kan zijn voor hun loopbaanontwikkeling. Dat zou niet het geval moeten zijn.
Een andere vorm van HNW die populair wordt is "slim werken" of"agile werken". Slim werken gaat over slimmer werken, niet harder. Het gaat erom efficiënter en effectiever te werken zonder de standaard aanpak te hoeven volgen om dingen gedaan te krijgen.
Er zijn een paar sleutelbeginselen van slim werken:
Agile werken is een vorm van slim werken, en houdt in dat teams de meest efficiënte en effectieve manier kiezen om een taak gedaan te krijgen, ongeacht of dat de "normale" manier van werken is.
Als een team bijvoorbeeld aan een project werkt en zich realiseert dat het sneller klaar kan zijn door in het weekend te werken, zullen ze dat doen. Of, als een team besluit dat ze het werk effectiever kunnen doen door het op te delen in kleinere taken en daar individueel aan te werken, in plaats van als één groot project, dan zullen ze dat doen.
De sleutel tot agile werken is dat teams de vrijheid krijgen om de beste manier te kiezen om een taak gedaan te krijgen, zonder vooraf bepaalde regels of procedures te hoeven volgen. Hierdoor kunnen zij innovatiever, productiever en effectiever werken omdat de volledige controle bij de werknemers komt te liggen.
Te vaak zitten bedrijven nog vast in ouderwetse manieren van werken, waarbij ze face-time belangrijker vinden dan resultaten en denken dat de enige manier om dingen gedaan te krijgen is door hetzelfde rigide proces te volgen dat al jaren bestaat.
Maar met slim en flexibel werken beginnen bedrijven in te zien dat er betere manieren zijn om dingen gedaan te krijgen, en ze geven hun werknemers de vrijheid om de meest effectieve aanpak te kiezen.
Voor een succesvolle agile manier van werken is het belangrijk dat managers de input (gewerkte uren) niet langer meten, maar de output (resultaten). Dit vergt een leiderschapsstijl die werknemers mondig maakt en vertrouwen inboezemt, zodat zij zich comfortabel voelen om risico's te nemen en nieuwe dingen te proberen.
Nu de wereld steeds meer verbonden raakt, zien we onvermijdelijk een toename van crowdsourcing, en de reden daarvoor is dat de toekomst van werk uiteindelijk meer resultaatgericht dan procesgericht zal zijn, zodat bedrijven het beste talent zullen moeten vinden, ongeacht de locatie.
Crowdsourcing is het toewijzen van taken aan mensen waar ook ter wereld door een verzoek om werk in te dienen. Het mooie van crowdsourcing is dat bedrijven een wereldwijde pool van talent kunnen aanboren en alleen hoeven te betalen voor het werk dat wordt gedaan (in plaats van een salaris of uurtarief te betalen).
Hoewel deze vorm van werken al een tijdje bestaat, zal hij in de toekomst alleen maar populairder worden omdat bedrijven manieren moeten vinden om kosteneffectiever en efficiënter te werken.
Stel bijvoorbeeld dat een bedrijf een nieuwe website moet laten ontwerpen. Ze kunnen een fulltime webdesigner inhuren, of ze kunnen een verzoek om werk plaatsen op een crowdsourcingplatform zoals Upwork of Fiverr. Zodra ze de voorstellen van freelancers hebben ontvangen, kunnen ze degene kiezen die het beste bij hun behoeften en budget past.
Dat betekent dat we een toename verwachten van het aantal contractanten, freelancers en deeltijdwerkers, alsook een verschuiving naar meer flexibele werkregelingen waarbij mensen bij meerdere bedrijven in dienst kunnen zijn.
Activiteitgerelateerd werken (ABW) is een werkstijl die steeds populairder wordt naarmate bedrijven streven naar een meer collaboratieve en productieve werkomgeving.
In het ABW-model zijn werknemers niet langer gebonden aan specifieke bureaus of kantoren, maar hebben zij toegang tot verschillende ruimtes waar zij hun werk kunnen doen. Dit kunnen speciale ruimtes zijn voor individueel werk, teamwerk en socialiseren/netwerken.
Het doel van ABW is een flexibelere en productievere werkplek te creëren door werknemers de vrijheid te geven de beste omgeving voor hun taak te kiezen.
Als iemand zich bijvoorbeeld moet concentreren op een specifieke taak, kan hij naar een rustige ruimte gaan waar hij niet gestoord wordt. Of, als hij moet samenwerken met een team, kan hij naar een meer open ruimte gaan waar hij gemakkelijk ideeën kan bespreken.
ABW vereist veel vertrouwen van managers omdat er geen manier is om te controleren of werknemers daadwerkelijk werken. Maar als het goed wordt uitgevoerd, kan het leiden tot een beter evenwicht tussen werk en privéleven en een grotere betrokkenheid van de werknemers.
Natuurlijk zijn er bij elke grote verandering altijd uitdagingen die moeten worden aangepakt. Er zijn twee belangrijke:
De eerste uitdaging is verandermanagement. Zoals gezegd zal de toekomst van werk veel veranderingen vergen van bedrijven, wat betekent dat er een goed doordacht plan moet zijn om ervoor te zorgen dat deze veranderingen soepel worden doorgevoerd.
Dit vereist buy-in van alle niveaus van de organisatie en een duidelijk begrip van de doelstellingen. Er wordt ook enige weerstand verwacht, omdat het voor mensen moeilijk kan zijn om zich aan te passen. Dat geldt vooral voor het middenkader, dat dit als een bedreiging voor zijn positie kan zien omdat het zich moet aanpassen aan een meer op samenwerking gerichte werkstijl.
Communicatie is essentieel om deze overgang in goede banen te leiden, want de werknemers moeten op de hoogte worden gehouden van wat er gebeurt en waarom deze veranderingen worden doorgevoerd. Bedrijven moeten ook zorgen voor opleiding en ondersteuning om de werknemers te helpen bij de overgang.
Als bedrijven de tijd nemen om hun veranderingen goed te plannen en uit te voeren, zullen zij in een veel betere positie verkeren om te slagen in de nieuwe arbeidswereld.
De tweede uitdaging is de vage grens tussen werk en leven. Nu meer mensen op afstand of met een flexibel schema werken, kan dit ertoe leiden dat werknemers het gevoel hebben dat ze altijd beschikbaar zijn, wat kan leiden tot hogere stressniveaus en een burn-out.
De "always-on"-cultuur is al een probleem in veel organisaties, en zal naar verwachting alleen maar erger worden naarmate de grenzen tussen werk en leven vervagen.
Dit is iets waar bedrijven zich bewust van moeten zijn en wat ze in de toekomst moeten aanpakken. Ze zullen duidelijke grenzen moeten trekken tussen werk en leven, en ze zullen hun werknemers de vrijheid moeten geven om zich los te koppelen van hun werk als ze niet werken.
Anders lopen ze het risico hun beste medewerkers te verliezen aan een burn-out.
De nieuwe werkwereld is er al, en zal de komende jaren alleen maar meer voorkomen. Bedrijven moeten op deze verandering voorbereid zijn en nu al de nodige veranderingen doorvoeren. Anders blijven ze achter.
Grote reuzen zijn al bezig met deze verandering. Netflix, bijvoorbeeld, is een bedrijf dat zijn werknemers vertrouwt op hun eigen werkpatronen en het aantal uren dat zij werken niet bijhoudt. Hierdoor hebben werknemers een beter evenwicht tussen werk en privéleven en is hun productiviteit hoger omdat ze niet aan hun bureau gekluisterd zijn.
Niet te vergeten, ze handhaven een "geen beleid" regeling voor vakanties, want als ze de uren die mensen werken niet bijhouden, dan heeft het geen zin om de dagen te tellen die mensen op verlof zijn. Het enige waar Netflix om geeft is het eindresultaat, en dat is geweldig werk, niet het proces.
Dit is een filosofie die steeds meer bedrijven beginnen over te nemen en die in de toekomst waarschijnlijk de norm zal worden.
Bent u voorbereid op het nieuwe werken? Het is tijd om veranderingen door te voeren om ervoor te zorgen dat uw werkplek klaar is voor de toekomst.
